Bl0ckch41nnews: Teletrabajo vs. trabajo en la oficina ¿Cómo afecta a nuestro compromiso con la empresa?

¿Por qué elegimos una empresa u otra para trabajar? ¿Qué hace que nos quedemos y trabajemos a gusto y rindiendo al máximo? Dos preguntas claves que todo profesional dedicado al talento, atraerlo, captarlo y comprometerlo ha de hacerse continuamente.

Elegimos una empresa por lo que sabemos de ella, bien porque forma parte de su comunicación como empleador, bien porque damos con información pública y disponible, o porque conocemos a o contactamos con personas que trabajan allí y nos transmiten su visión sobre cómo es trabajar en esa empresa.

Nos quedamos en una empresa por cómo nos hace sentir, hasta qué punto nos sentimos identificados con el proyecto de empresa y trabajamos a gusto; en definitiva, nos quedamos y damos lo mejor de nosotros mismos cuando nos sentimos comprometidos y ‘en equilibrio’ en la relación con nuestro empleador.

Personas, trabajo y compromiso

La idea de compromiso resulta bastante intuitiva para todos; nos hace pensar en palabras como vínculo, esfuerzo, apuesta, dedicación… En nuestra vida personal, entendemos lo que supone estar comprometidos con una causa, con un proyecto, con una persona.

Trasladando esta idea al lugar de trabajo, podríamos definir ‘compromiso’ como aquello que hace que las personas se involucren no sólo con sus tareas, su trabajo y sus compañeros, sino también con el propósito, los objetivos y los valores de la empresa. Las personas comprometidas muestran pasión y ponen toda su energía en su trabajo, un trabajo que les importa y del que se sienten responsables, sabedoras de que su esfuerzo tiene impacto directo sobre la empresa y sus resultados.

Referencias como el caso Southwest o el caso Virgin nos demuestran que personas comprometidas y satisfechas trabajan mejor, ofrecen un mejor servicio a los clientes y, por tanto, contribuyen de manera positiva al negocio. Por eso el compromiso de las personas ha de ser una prioridad para la dirección.

Las claves del compromiso

Pero ¿qué es lo que hace que el compromiso de las personas con la empresa sea mayor o menor? La respuesta no es sencilla y tiene que ver con factores diversos y, a menudo, intangibles.

Trascendiendo el plano institucional y el impacto del propósito, cultura y valores, podemos destacar ciertos factores que ayudan a dar sentido al trabajo (autonomía, reconocimiento, claridad, reto) y otros que potencian la seguridad psicológica de las personas (espíritu de equipo, confianza, apoyo, respeto a la identidad y valores individuales), sin olvidar otros como carga de trabajo y el equilibrio con la vida personal. En todos ellos, los líderes y gestores de equipos juegan un rol fundamental.

En los últimos años ha cobrado una gran relevancia la gestión de la Experiencia Empleado, como modelo que pone a las personas en el centro de la gestión y las decisiones, tal y como gestionaríamos la Experiencia Cliente desde la perspectiva del marketing.

Es precisamente la Experiencia Empleado la que integra todos los condicionantes anteriores y se traduce, en el día a día, en cómo las personas viven y perciben su relación con la empresa, condicionando totalmente su implicación y compromiso con la misma.

Tras muchos años de foco en la gestión del compromiso, recientemente ha cobrado importancia la conversación sobre el ‘disengagement’ (el no-compromiso, el desencanto), una tendencia que resulta, en gran medida, de todo lo vivido durante la pandemia y los cambios que el proceso ha supuesto para todos a nivel de prioridades, motivaciones y dinámicas relativas al empleo.

El impacto de las nuevas formas de trabajar

Obligatorio inicialmente, periódico después y opcional o complementario desde hace ya un tiempo, el teletrabajo ya forma parte de nuestras vidas y de la realidad de gran parte de las empresas. La pandemia nos hizo aprender a utilizar las herramientas disponibles para seguir trabajando, y fuimos incorporando nuevas dinámicas.

Superadas las fases críticas de la pandemia, nos hallamos inmersos en un proceso de profunda transformación hacia lo que ha venido en denominarse “las nuevas formas de trabajar”, que integran todo lo aprendido en este proceso y lo aplican en un entorno (casi) “no pandémico”. En este entorno, conviven modelos muy diferentes, algunos con un 100% de trabajo presencial (los menos), otros con un 100% de trabajo remoto (no son tantos) y la gran mayoría aplicando un modelo híbrido, con diversos grados de flexibilidad.

En la actualidad existe una fuerte demanda de teletrabajo por parte de empleados y talento externo. Lejos de haber vivido el trabajo desde casa como un encierro, los datos muestran una clara preferencia por esta opción frente al regreso a la oficina. En algunos sectores, como el tecnológico, el teletrabajo es conditio sine qua non para quien quiera atraer talento.

El debate está ahí, si bien aún es pronto para valorar con certeza hasta qué punto el teletrabajo (al cien por cien o en formato híbrido) tiene un efecto positivo o negativo sobre el negocio. Algunas de las posturas recogen los siguientes aspectos:

• A favor – La posibilidad de trabajar desde casa supone claros ahorros de tiempo que, de otro modo, se dedicarían a desplazamientos, ganando en disponibilidad de tiempo personal y reduciendo costes. Atender a necesidades del ámbito personal (cuidado de hijos o mayores, sobre todo) con mayor facilidad es otro de los elementos mejor valorados del trabajo desde casa, algo muy vinculado con la autonomía. Ya en función del tipo de trabajo, muchos consideran que pueden concentrarse mejor en casa que en una oficina llena de gente e interrupciones.
• En contra – La tecnología disponible permite conectarse con compañeros y externos, pero (al menos a la fecha) no sustituye al contacto en persona. El esfuerzo a dedicar a la comunicación, tanto institucional como en los equipos de trabajo, se multiplica. El trabajo creativo y la colaboración se resienten, sin alcanzar su máximo potencial. Existe el riesgo de centrarse excesivamente en las tareas individuales, pudiendo derivar en una desconexión del resto de la organización. Para los responsables de equipos, coordinar el trabajo y desempeñar su rol es más difícil y requiere habilidades diferentes. La cultura se diluye, haciendo más difícil encontrar espacios para esa conversación informal. “La distancia hace el olvido”, y no parece casual que tantos decidan abandonar su trabajo o cambiar de empresa.

Lo que la empresa debe hacer para reforzar el compromiso

Al igual que mencionábamos anteriormente que las claves del compromiso son complejas, no lo es menos gestionarlo en una organización. Sin embargo, a continuación recogemos algunas claves a tener en cuenta en el contexto actual, que pueden ayudarnos a reforzar el compromiso de las personas con su trabajo y con la empresa:

• Escuchar a las personas y equipos, entender sus motivaciones y expectativas con respecto al trabajo y el lugar desde el que desempeñarlo.
• Trabajar para definir la mejor estrategia para nuestra compañía, involucrando a personas clave en el proceso, más desde una perspectiva de flexibilidad espacial que de teletrabajo.
• Explicar muy bien la política definida, y dar a conocer las “reglas del juego” para asegurar el mejor funcionamiento y rendimiento de equipos y personas.
• Crear espacios y oportunidades para la presencialidad, normalmente alrededor de actividades de reflexión, creación, colaboración, reconocimiento, conversaciones importantes y delicadas.
• Escuchar otra vez.
• Entrenar a responsables de equipos y proyectos en las habilidades requeridas para la gestión de equipos híbridos.
• Comunicar continuamente, ampliar canales e impactos.
• Medir el estado de ánimo y actuar en consecuencia.

En Peoplematters acompañamos esta transformación aplicando la metodología The New WoW, desarrollada junto con Henkô, uno de cuyos ejes (Feeling) se entra específicamente en las emociones y el compromiso de las personas a lo largo de la transformación.

No está claro en qué punto se detendrá el péndulo entre la presencialidad y el teletrabajo, pero es evidente que no volveremos al punto del que partíamos. Cada organización es un mundo, un negocio, una cultura, y la clave está en identificar el modelo más adecuado para cada una, acompañando el proceso para asegurar un impacto positivo tanto sobre las personas como sobre la organización.

Artículo escrito por Miriam Aguado, socia en Peoplematters